L’Italia primo grande Paese europeo a recepire la direttiva dell’Unione Europea che punta sulla massima trasparenza fin dall’assunzione
A parità di lavoro, deve corrispondere pari retribuzione.
Un principio che nessuno mette in dubbio, ma che troppo spesso, in concreto, viene disatteso.
In particolare quando si parla di donne. Secondo l’istituto per la parità di genere Eige, le lavoratrici in un anno guadagnano infatti in media appena il 77% dei lavoratori.
Proprio per questo, l’Unione Europea, nel 2023, ha emesso una direttiva per rafforzare quella che dovrebbe essere prima di tutto una regola di buon senso. Con una parola d’ordine, “trasparenza retributiva”, che si traduce in una serie di diritti per tutti coloro, uomini e donne, che si presentano a una selezione per essere assunti.
E, una volta tanto, sul fronte della parità tra sessi l’Italia ha saputo essere all’avanguardia, rispetto ai grandi competitors europei. Solo la Slovacchia, al momento, è più avanti di noi nell’iter di recepimento della direttiva. Ma, nei prossimi giorni, anche nel nostro Paese entreranno in vigore le nuove norme.
La nuova trasparenza retributiva nell’ordinamento italiano
Lo schema di decreto legislativo per recepire la direttiva europea era già stato approvato, in esame preliminare, a febbraio. Lo stesso Consiglio dei Ministri ha dato poi, nella riunione del 30 aprile, il via libera definitiva alla bozza del provvedimento, che dunque entrerà in vigore dal 7 giugno 2026.
Un decreto che, come ha sottolineato fin dall’inizio il ministro del Lavoro e delle Politiche sociali, Marina Calderone, “rafforza gli strumenti per rendere effettiva la parità salariale, perché la valorizzazione del talento di tutte e di tutti è una condizione essenziale per un mondo del lavoro moderno e inclusivo”.
La trasparenza retributiva prevista dal decreto si traduce innanzitutto in una serie di norme, mirate all’eliminazione del divario salariare di genere, che si applicano a datori di lavoro pubblici e privati e riguarda, salvo alcune esclusioni, i lavoratori subordinati (inclusi dirigenti, contratti a termine di apprendistato, lavoro domestico, intermittente e co.co,co.), relativamente ai rapporti in essere.
Per alcuni aspetti, inoltre, le novità si estendono anche ai candidati durante la fase di selezione.
Gli annunci di lavoro e i bandi, infatti, dovranno indicare la retribuzione iniziale complessiva, al lordo ma comprendendo anche remunerazioni variabili e benefit, o la fascia salariale nella quale rientra la posizione. E ai datori di lavoro sarà vietato chiedere ai candidati informazioni sui loro stipendi passati.
Definizioni, diritti e obblighi per un’applicazione concreta
Con l’entrata in vigore del decreto, i lavoratori avranno dunque il diritto di conoscere dalle aziende i criteri di determinazione del proprio stipendio e, nel rispetto delle norme sulla privacy, di ricevere per iscritto entro 2 mesi dalla richiesta, presentabile anche attraverso le rappresentanze sindacali, informazioni e chiarimenti sui livelli retributivi medi dei colleghi che svolgono lo stesso lavoro o mansioni comparabili, suddivisi per genere.
Al riguardo, il decreto chiarisce i concetti di “stesso lavoro” e “lavoro di pari valore”, basandoli su criteri oggettivi e neutrali rispetto al genere. Vengono però esclusi dalla comparazione i trattamenti economici individuali non strutturali, come superminimi, premi e riconoscimenti discrezionali. Ed è previsto, per le aziende con almeno 100 dipendenti, l’obbligo di comunicazione periodica di dati specifici sulla trasparenza retributiva.
Sempre in questa prospettiva, viene quindi istituito, presso il Ministero, un organismo di monitoraggio per vigilare sull’attuazione del decreto e rafforzare le tutele giudiziarie per i lavoratori discriminati. La soglia di tolleranza fissata per i divari retributivi di genere è fissata al 5%, superata la quale scatta l’obbligo di adottare misure correttive.
Fermo restando che il riferimento principale da tenere in conto per la classificazione professionale e retributiva è il contratto collettivo siglato dalle organizzazione più rappresentative, quando emerga un divario non giustificato superiore al limite, il datore di lavoro dovrà motivarlo e avviare una valutazione congiunta con rappresentanze sindacali e Ispettorato del lavoro.
Alberto Minazzi
